Wat je moet weten bij een vaststellingsovereenkomst?

Wat je moet weten bij een vaststellingsovereenkomst?

18 april 2019 Nieuws
vaststellingsovereenkomst

Je wordt bij jouw werkgever/leidinggevende geroepen. Hij presenteert jou een vaststellingsovereenkomst met het verzoek deze overeenkomst, liefst zo snel mogelijk, te ondertekenen. Maar moet je dat wel doen? Moet je akkoord gaan met jouw ontslag? Heb je dan wel recht op WW? En heb je geen recht op een (hogere) ontslagvergoeding? En hoe zit het met de opzegtermijnen?

Hieronder lees je de antwoorden op de vragen die je wellicht hebt over de vaststellingsovereenkomst.
Heb je daarna toch nog vragen of wil je de overeenkomst laten beoordelen, dan kan je altijd extern advies inwinnen.

Recht op ww-uitkering?
Sinds de invoering van de nieuwe werkloosheidswetgeving in 2006 is het mogelijk een arbeidsovereenkomst met behoud van ww-rechten te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Dit is een overeenkomst, waarin twee of meer partijen een bindende regeling treffen ter voorkoming of oplossing van een geschil. Bijvoorbeeld een regeling tussen werkgever en werknemer over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst (ontslag). In de overeenkomst worden dan de afspraken over het ontslag schriftelijk vastgelegd. In het Burgerlijk Wetboek is de vaststellingsovereenkomst beschreven (boek 7 artikelen 900 t/m 906). Een andere veel voorkomende alternatieve term is de beëindigingsovereenkomst.
Voor het behouden van ww-rechten is dus niet langer een kantonrechtersprocedure of een procedure bij het UWV noodzakelijk. Voorwaarde is wel dat de tekst van de overeenkomst correct is opgesteld en dat de correcte opzegtermijn die voor werkgever geldt in acht wordt genomen.

Hoe lang is de bedenktermijn?
Jij hebt na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst een bedenktermijn van twee weken. Jouw werkgever is verplicht dat in de overeenkomst te vermelden. Doet jouw werkgever dat niet dan heb je een bedenktijd van drie weken. Binnen de bedenktijd kan je zonder opgaaf van redenen terugkomen op de gemaakte afspraken, door schriftelijk aan jouw werkgever de ontbinding van de overeenkomst in te roepen. Indien na de ontbinding van de eerste vaststellingsovereenkomst binnen zes maanden een nieuwe (tweede) vaststellingsovereenkomst wordt gesloten, heb je geen bedenktijd meer. Dat is wel weer het geval indien er zes maanden of meer tussen twee vaststellingsovereenkomsten zit.

Inhoud van de overeenkomst. Wat wordt in de overeenkomst opgenomen?
In de eerste plaats worden de algemene gegevens van partijen opgenomen, zoals namen, adressen, maar ook de functie van werknemer en de datum van indiensttreding. Verder wordt de reden van beëindiging van de arbeidsovereenkomst vermeld. Om problemen met het verkrijgen van een ww-uitkering te voorkomen, dient dit een ‘neutrale’ reden te zijn, bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen of een verstoorde arbeidsrelatie die niet verwijtbaar is aan werknemer. Daarnaast dient – uiteraard – de beëindigingsdatum van de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen en de eventuele (transitie- of ontslag) vergoeding die jij uitbetaald krijgt.

N.B. Partijen zijn bij het bepalen van de vergoeding niet gebonden aan de wettelijke transitievergoeding bij opzegging. Dat neemt niet weg dat de transitievergoeding bij de onderhandelingen wel een rol speelt en doorgaans voor de werknemer als bodemprijs zal worden beschouwd.

Voorts kan worden afgesproken:
of je voor de restant duur van de arbeidsovereenkomst wordt vrijgesteld van werk;
of je de resterende vakantiedagen al dan niet krijgt uitbetaald;
of je nog bepaalde bedrijfseigendommen (bijv. laptop, telefoon) moet teruggeven;
of je na beëindiging arbeidsovereenkomst nog gebonden is aan een concurrentiebeding of relatiebeding.

Tenslotte wordt er meestal afgesloten met de bepaling dat partijen elkaar ‘finale kwijting’ verlenen na nakoming van de afspraken genoemd in de overeenkomst. Omdat partijen daarmee verklaren niets meer van elkaar te vorderen te hebben, is het van uiterst belang dat de gemaakte afspraken betreffende de rechten en plichten van partijen ‘compleet’ zijn.

Dit artikel bevat algemene informatie. Er zijn situaties denkbaar (bijvoorbeeld ziekte of zwangerschap) waarbij afwijkende regelgeving van toepassing is. Aan deze algemene informatie kan dan ook geen recht worden ontleend.

Wil je als werkgever meer informatie of advies? Neem dan gerust contact op!