De wettelijke aanzegtermijn in tijdelijke arbeidsovereenkomsten

De wettelijke aanzegtermijn in tijdelijke arbeidsovereenkomsten

1 augustus 2019 Nieuws 0

De wettelijke aanzegtermijn bestaat inmiddels alweer ruim vier jaar. Deze maatregel uit de Wet werk en zekerheid (WWZ) schrijft voor dat elke werknemer met een contract voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer uiterlijk een maand van tevoren hoort te weten of zijn contract wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden.

Waar moet je op letten en hoe pakt deze verplichting in de praktijk uit?
De aanzegtermijn is in het leven geroepen zodat werknemers met een tijdelijk contract eerder duidelijkheid hebben over het verloop van hun dienstverband. Als de aanzegverplichting in het geheel niet wordt nagekomen, heeft de werknemer recht op een vergoeding ter hoogte van zijn maandsalaris. Wanneer er te laat wordt aangezegd heeft de werknemer recht op een pro rato vergoeding. Is de werkgever bijvoorbeeld twee weken te laat met de aanzegging, dan is hij een vergoeding van het salaris over twee weken verschuldigd. Ook als het contract van een werknemer wél wordt verlengd moet er worden aangezegd. Ook wanneer dit in het geheel wordt nagelaten of te laat wordt aangezegd heeft de werknemer in principe recht op een vergoeding!

Duur
De aanzegtermijn geldt voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer. Als een werknemer al eerder bij dezelfde organisatie gewerkt heeft maakt dat geen verschil. Er zal per arbeidsovereenkomst vastgesteld moeten worden of deze een duur heeft van zes maanden of langer. Zo ja, dan geldt de aanzegplicht, ook als de werknemer al een contract van bijvoorbeeld een jaar bij dezelfde organisatie gehad heeft. Een werkgever is overigens niet verplicht om de reden aan te geven als het contract niet wordt verlengd. Uiteraard getuigt het van goed werkgeverschap als dit wél wordt gedaan.

Verlenging
De wettelijke aanzegtermijn is niet alleen van belang als de werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wil beëindigen. Ook als de werknemer een contractverlenging krijgt moet dit uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk aan hem worden meegedeeld. Wanneer dit niet wordt gedaan kan de werknemer ook in deze situatie, binnen twee maanden na afloop van het vorige contract (en dus tijdens de looptijd van het opvolgende contract), een vergoeding opeisen. In de praktijk komt dit weinig voor. Een werknemer is immers vaak blij dat hij een contractverlenging krijgt en zal zijn relatie met de werkgever niet op het spel willen zetten door een vergoeding te vorderen. Het kán echter wel: een contractverlenging is dus geen vrijbrief voor het achterwege laten van de aanzegging.

Schriftelijk
De aanzegging moet schriftelijk worden gedaan én de werkgever moet kunnen bewijzen dat de werknemer het bericht ontvangen heeft. Het is dus verstandig de aanzegbrief aangetekend te versturen of een e-mail te sturen met een ontvangstbevestiging. Zelfs een bericht via WhatsApp met de welbekende ‘blauwe vinkjes’ kan voldoende zijn, als maar bewezen kan worden dat er tijdig is aangezegd en duidelijk is of het contract wel of niet wordt verlengd én onder welke voorwaarden dat gebeurt. Bewaar het bewijs dat de werknemer het bericht ontvangen heeft gedurende de periode dat hij een aanzegverplichting kan eisen. Bij een eventueel conflict kan dit erg waardevol zijn.

Rechtswege
Wanneer niet aan de aanzegplicht wordt voldaan eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (in principe) nog steeds van rechtswege. De werknemer heeft weliswaar recht op een vergoeding, maar dat neemt niet weg dat de arbeidsovereenkomst eindigt op de overeengekomen einddatum. De werknemer heeft dus niet automatisch recht op een nieuw contract als er niet of te laat wordt aangezegd. Dat geldt overigens wel als hij – na afloop van zijn contract – gewoon aan het werk blijft en niemand hem naar huis stuurt. Hij mag er dan van uitgaan dat zijn contract verlengd is of dat hij – als de ketenbepaling dat voorschrijft – een contract voor onbepaalde tijd te pakken heeft.

Opeisen
Als een organisatie de vergoeding voor het niet in acht nemen van de aanzegtermijn niet betaalt moet de werknemer binnen twee maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst een procedure starten bij de kantonrechter om de vergoeding op te eisen. Daarna vervalt dit recht en kan de werknemer geen aanspraak meer maken op de vergoeding.

Overgang
Als een werknemer wegens overgang van onderneming tijdens de looptijd van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst treedt bij een nieuwe werkgever, gaat de aanzegverplichting over naar deze werkgever (let op bij uitzendkrachten!) Deze nieuwe werkgever moet dus rekening houden met de volledige duur van de arbeidsovereenkomst. Dat geldt ook als de werknemer bij een nieuwe werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst tekent ter vervanging van de oude arbeidsovereenkomst. Werkt een werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst van een jaar en eindigt deze overeenkomst bijvoorbeeld twee maanden na de overgang van onderneming, dan moet de nieuwe werkgever op tijd aanzeggen om geen vergoeding verschuldigd te zijn. Houd hier dus rekening mee bij overgang van de onderneming!

Risico
Het is mogelijk om al bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst te voldoen aan de aanzegtermijn door bij indiensttreding schriftelijk te melden of de arbeidsovereenkomst na afloop wel of niet wordt verlengd. Dit mag zelfs (bij het aangaan van het contract) al in het contract worden opgenomen. Dat is echter niet helemaal zonder risico. Ten eerste bestaat het risico– als overeengekomen is het contract niet wordt verlengd – dat de werknemer na afloop van de arbeidsovereenkomst niet meer beschikbaar is, omdat hij er geen rekening mee heeft gehouden dat hij in dienst zou kunnen blijven. Ten tweede is er een juridisch risico, omdat een werkgever niet zonder meer onder de aanzegging uit kan. Wanneer bij indiensttreding aangegeven wordt dat de arbeidsovereenkomst na afloop zal worden verlengd, dan kan daar (uiteraard) bij het einde niet zomaar op worden teruggekomen! Houd daar dus rekening mee.

Heb je vragen? Neem dan gerust contact met ons op!