Ben jij in balans? De Wet arbeidsmarkt in balans komt eraan..

Ben jij in balans? De Wet arbeidsmarkt in balans komt eraan..

19 september 2019 Nieuws

Ben jij al op de hoogte wat de gevolgen van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) kunnen zijn?

Nee? Wij adviseren jou snel in balans te komen door kennis van deze wet op te doen en daarop te anticiperen. Als je dat niet op tijd doet kan dit behoorlijk veel stress en onnodig werk in de salarisadministratie opleveren. Bovendien leidt dit dan tot veel extra kosten.

Wat is er aan de hand?
Per 1 januari 2020 wordt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ingevoerd. Het doel van de WAB is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers in vaste dienst te nemen. Eenvoudig gezegd betaalt de werkgever voor de werknemer die vast in dienst is 5% minder WW-premie dan voor de werknemer die niet vast in dienst is. Door goed op deze wijziging te anticiperen kan je wellicht een hoop geld besparen (het premieverschil bij een werknemer die op jaarbasis ± € 30.000 verdient, is al snel € 1.500).

Wanneer mag ik de lage premie toepassen
Je moet als werkgever aan drie voorwaarden voldoen om bij de werknemer de lage WW-premie te mogen toepassen:

  • Schriftelijke arbeidsovereenkomst;
  • Onbepaalde tijd;
  • Met een vast overeengekomen aantal uren.

Hierna gaan wij op de drie criteria in.

Schriftelijke overeenkomst
De schriftelijke overeenkomst moet aantoonbaar bij de salarisadministratie aanwezig zijn.

Onbepaalde tijd
In de huidige loonaangifte wordt al meegenomen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Dit is nu al vastgelegd in jouw salarissysteem. In de praktijk blijkt hier veel vervuiling in te zitten. Tot nog toe heeft dat weinig tot geen consequenties; vanaf 1 januari 2020 mogelijk wel! Controleer je salarisadministratie hierop. Alleen contracten voor onbepaalde tijd komen in aanmerking voor de lage WW-premie.

De vraag die je wellicht nu al kan beantwoorden is wat je tegenhoudt om  tijdelijke contracten die begin volgend jaar voor bepaalde tijd verlengd gaan worden al iets eerder om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd. Dat kan je direct al vanaf begin 2020 geld besparen.

Vast overeengekomen arbeidsduur
Wanneer de werknemer geen vaste uren heeft is er volgens de standpunten van het kabinet een inkomensrisico voor de werknemer. Dat is onwenselijk met als gevolg dat de hoge WW-premie moet worden toegepast. De klassieke oproepkracht valt hieronder, maar ook een werknemer met een min-max contract. Ook voor parttimers die veel extra uren werken zal uiteindelijk de hoge premie betaald moeten worden. Juist op het gebied van het aantal contracturen heb je ‘huiswerk’ te doen wat je geld kan besparen. Begin dus op tijd.

  • Oproepcontract: in hoeverre is een oproepcontract nog steeds een oproepcontract? Beoordeel het lopende jaar van een oproepkracht en misschien is het verstandig om deze persoon (nog in 2019) een parttimecontract aan te bieden. Een parttimecontract voor onbepaalde tijd zal in de basis tegen de lage WW-premie worden afgerekend, terwijl een oproepcontract bijna altijd tot een 5% hogere premie zal leiden.
  • Min-max contract: een min-max contract moet tegen de hoge WW-premie worden afgerekend. Je kan overwegen om deze om te zetten naar een parttimecontract, zonder een max-clausule. Doe dit weloverwogen en laat je adviseren. Dit contractuele verschil kan je 5% premie besparen.
  • Parttimecontract en verloonde uren: bij een vast (parttime)contract wordt feitelijk naar alle verloonde uren in de loonaangifte gekeken. Een parttimer is iedereen die op jaarbasis gemiddeld minder dan 35 uur per week werkt. Op jaarbasis mogen de verloonde uren van een parttimer niet meer zijn dan 130% van de contractuele uren. Een overschrijding van meer dan 30% heeft de hoge WW-premie over het gehele jaar tot gevolg. Dit klinkt ruim maar kan door verschillende omstandigheden zomaar worden overschreden (bij iemand met een 24-urige werkweek heb je ‘slechts’ een marge van ruim 7 uur per week). Een uitbetaling van een stuwmeer van verlof en tijd-voor-tijd telt echter ook mee in die verloonde uren, net als de extra gewerkte uren voor het vervangen van een zieke collega. Tot slot: ook overuren tellen hierin mee! Het is dan ook belangrijk bij een parttimer het aantal uren vrij nauwkeurig vast te stellen en je daar ook (nagenoeg) aan te houden.

Wat moet je doen?
Weet wat je moet doen en begin dus op tijd. Inventariseer of aan de criteria wordt voldaan en neem indien nodig maatregelen:

  • Is er van iedereen een (actuele) schriftelijke arbeidsovereenkomst?
  • Klopt de codering in het salarissysteem voor bepaalde en onbepaalde tijd?
  • Kunnen contracten voor bepaalde tijd al eerder voor onbepaalde tijd worden verlengd?
  • Wat doen we met de lopende oproepcontracten en de min-max contracten?

Overgangsrecht is niet van toepassing. Op 1 januari 2020 (of uiterlijk bij de eerste loonaangifte in 2020) moet in de salarisadministratie vastgelegd zijn of de hoge of lage premie toegepast kan/moet worden. Zoals aangegeven kan je wellicht nu al bepaalde overeenkomsten openbreken en aanpassen naar de nieuwe wetgeving. Dit kan je een hoop geld besparen.

P.S. Op de hoofdregels zijn nog een aantal uitzonderingen van toepassing!

Hulp of advies nodig?
Klik hier voor zeer uitgebreide informatie op onze website. Daar kan je met behulp van een tool vaststellen of de hoge of lage premie moet worden toegepast. Ook kan je het kennisdocument ‘Premiedifferentiatie WW’ van de Rijksoverheid via onze website downloaden. Voor hulp en/of advies kan je contact met ons opnemen via info@salariszaken.nl of 088-5812333.