Maatregelen Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Maatregelen Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

29 november 2018 Nieuws 0

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is in aantocht. Deze wet moet vast personeel aantrekkelijker maken. Onder andere het ontslagrecht wordt aangepast, de ketenregeling en de transitievergoeding. Met dit wetsvoorstel wil het kabinet een nieuwe balans creëren tussen zekerheid en kansen op de arbeidsmarkt. Enerzijds moet het voor werkgevers aantrekkelijker en minder risicovol worden om werknemers in vaste dienst te nemen. Anderzijds moet er voor werknemers met een flexibel contract meer perspectief op zekerheid ontstaan.

Onderstaand hebben wij de maatregelen in het kort beschreven. De meeste van deze wijzigingen moeten ingaan per 1 januari 2020.

  • Bovenop de bestaande ontslaggronden wordt ontslag ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Een nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren.De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband vanaf twee jaar.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
  • De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie nog afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. In 2020 wordt het type contract bepalend voor de hoogte van de premieheffing: een hoge premie voor tijdelijk (flex)werk en een lage premie voor contracten voor onbepaalde tijd.
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
  • De proeftijd wordt verlengd voor werkenden die meteen een vast contract krijgen, van twee maanden naar vijf maanden.
  • De ketenbepaling, de opeenvolging van tijdelijke contracten, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar aan te gaan. Dit wordt (weer) drie jaar.
  • Het wordt mogelijk om de pauze tussen een keten van tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden, als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
  • Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs, die invallen wegens ziekte.
  • Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
  • Maatregelen worden genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur.